Под assessment-center подразумевается 'групповое тестирование' - комплекс заданий, упражнений и ролевых игр с участием нескольких Дорис Бреннер приводит пример одного из них: 'Представьте, что вы - начальник. И вам предстоит провести разъяснительную беседу с. Групповой ассессмент (ассессмент-центр) топ-менеджеров. АССЕССМЕНТ-ЦЕНТР — комплексная оценка, обеспечивающая максимальную объективность за счет наблюдения реальных проявлений определенных Технология: ролевые игры, кейсы, тест и т. Одним из них является проведение ассессмент-центров собственными силами, как это было реализовано в компании USTA Group. Что такое rack rate, bar? Бланк наблюдения за ролевой игрой «Совещание». Ролевая игра «Гидродом». Введение В этом упражнении вам предстоит исполнить роль руководителя группы продаж в 52 Оценка персонала методом ассессмент-центра. Приложение 8 Примеры писем с приглашением для участников. Пример перечня компетенций руководителя и во-просов для такого формата ассессмента предложен в приложении 5. Организационно-управленческие игры Организационно-управленческие игры (ролевые, деловые) относятся к. В любом случае, этапы и бюджетирование Ассессмент Центра включает: Принятие решения проведения АЦ, планирование затрат. Приведу сокращенный пример своей авторской игры, которая проводится в формате групповой игры. Ассессмент центр представляет собой последовательность кейсов, упражнений и деловых игр, направленных на выявление навыков, способностей и Рассмотрим на примере компетенции «Управление исполнением». Эта управленческая компетенция, которая состоит из. Как пройти ассессмент центр? В этой статье мы расскажем: Что такое ассессмент центр. Можно ли подготовиться к ассессмент центру. В чем заключается процесс подготовки к прохождению ассессмент центра, и за какое время можно что- то предпринимать. Научиться проходить ассессмент: можно ли? В последнее время к нам поступают запросы, которые укладываются в две простые формулировки: «Занимаетесь ли вы подготовкой к ассессмент центру? Можно ли подготовиться к ассессмент центру?»Вопросы, конечно же, от физических лиц, в компаниях которых планируется внедрять оценку. Или те, кому предстоит в очередной раз проходить эту процедуру. Чаще всего речь идет об ассессменте для руководителей, реже — об ассессменте для специалистов. Люди, как правило, в таких случаях имеют отдаленное представление о том, что это такое. Или же испытывают страх. Обращающимся кажется, что достаточно знать правильные ответы, для того, чтобы пройти оценку и получить высокие результаты. Образно — к нам обращаются за «правильными ответами». В некоторых компаниях (и надо сказать, достаточно больших) результат ассессмент центра является одной из составляющих для принятия кадровых управленческих решений, наряду с оценкой руководителя и результативностью подразделения сотрудника. Мы считаем, что к ассессменту можно и, иногда, нужно готовиться. Но что значит «подготовиться к ассессменту»? Это значит: знать как будет проходить сама процедура; уметь демонстрировать требуемые навыки на должном уровне. Что такое ассессмент центр (центр оценки)? Сначала надо понять, зачем и как проводится ассессмент центр. Подобные процедуры направлены на оценку уровня развития навыков, т. Участники в течение дня проигрывают различные ситуации, решают задачи, проходят интервью, выполняют тестовые задания. Ассессмент для руководителей, как правило, направлен на исследование уровня лидерских и управленческих (планирование, мотивация, контроль, принятие решений и т. Ассессмент, проводимый для специалистов, направлен на определение профессиональных качеств и эффективных установок. Например, для менеджеров по продажам это, обязательно, развитые коммуникативные навыки, эмпатия, умение видеть в клиенте партнера. Отчет по ассессмент центру. После проведения ассессмент центра (АЦ) наблюдателями формируется отчет, в котором отражаются степень развития оцениваемых компетенций участников. А также в отчете даются рекомендации по их развитию. Обратная связь по результатам оценки компетенций. Обычно по результатам ассессмента участнику предоставляется обратная связь: консультант комментирует оценки и говорит о направлениях и способах развития «западающих» навыков и умений. Длится эта процедура около 1 часа. Разработка Индивидуального Плана Развития (ИПР)В идеальном случае, продолжением обратной связи становится ИПР (Индивидуальный План Развития), описывающий цель, задачи, методы и способы развития компетенций. А также ориентировочный календарный план реализации намеченных мероприятий: тренингов, индивидуальных сессий с коучем, чтение литературы. В ИПР прописываются рекомендации по действиям и операциям, которые должен совершать сотрудник. Например, молодым руководителям часто дается рекомендация по предоставлению конструктивной обратной связи своим подчиненным. Реализация плана развития может сопровождаться регулярными встречами с коучем или консультантом по развитию. Как видно из описания, ассессмент центр не является чем- то, что должно вызывать опасения. Таким образом, подготовиться к ассессменту, значит – снять возможную тревожность относительно процедуры и ее результатов. А также освоить определенные навыки, закрепленные в модели компетенций компании. Как развивать компетенции. Длительность развития зависит от причины «западания» компетенции. Но в начале немного о том, как мы рассматриваем структуру компетенции. Структура компетенции. Компетенция, на наш взгляд, содержит три составляющие: поведенческий навык (алгоритм или технология поведения); установка; природная способность. И это воспроизведение определенной технологии, которая, кстати, может меняться. Далее следуют установки относительно данной деятельности – его отношение (бессознательная готовность действовать определенным образом в определенной ситуации). Например, руководитель считает неважным эту технологию, полагая, что подчиненный может сам догадаться, что ему необходимо делать в большинстве ситуаций. И последняя составляющая компетенции – природная способность. В нашем случае, насколько человек предрасположен к той или иной деятельности. Или что ему дано от природы))) Например, недавние исследования подтвердили наличие в геноме сочетания, отвечающего за проявление лидерских качеств. Таким образом, возвращаясь к вопросу о длительности развития той или иной компетенции, мы смеем утверждать, что быстро и легко развиваются компетенции, где просто необходимо освоить технологию, развить навык (способ действовать определенным образом). При этом у человека есть предрасположенность, и он этого желает (считает важным развитие этого навыка). В таком случае чаще всего человеку требуется несколько сессий близких по формату к тренингу. Далее, всего лишь необходимо активное и систематичное закрепление полученного навыка в своей деятельности. Подготавливаться к ассессменту – значит, развивать свои навыки! Все выше сказанное следует иметь в виду в случае, если вы знаете о своих западающих компетенциях и планируете их развитие к предстоящему центру оценки в вашей компании. Подготовка к ассессмент центру. Если вы хотите подготовиться к предстоящему ассессмент центру мы рекомендуем: Изучить корпоративные компетенции (как правило, это открытая информация в компаниях); Провести самооценку – «примерьте» компетенции на себя – оценить себя относительно целевого уровня проявления каждой компетенции для уровня вашего специалиста. Постарайтесь привести для себя два- три примера из вашей профессиональной деятельности, которые подтверждают проявление индикаторов этой компетенции. Если вам непонятны индикаторы или формулировка компетенции, обратитесь к своим HR- специалистам за разъяснениями. Они должны вам помочь. Не обольщайтесь высоким результатам самооценки. Как правило, они завышены на 1. Дальнейшее развитие может происходить либо самостоятельно, либо с помощью руководителя или HR- специалиста. Или же с привлечением сторонних консультантов. Алгоритм подготовки к центру оценки. Как уже говорилось выше, алгоритм такого проекта будет укладываться в несколько этапов: индивидуальный ассессмент центр; получение отчета и обратной связи от консультантов; составление ИПР; сессии по развитию: тренинги, коучинговые встречи и т. Как вести себя на ассессменте. Ассессмент — не экзамен. Попытки «понравиться» наблюдателям и ведущим, как правило, легко считываются. Но не всегда засчитываются в положительную сторону. Поэтому мы рекомендуем не искажать о себе факты, не пытаться казаться лучше и намного активнее, чем в жизни. Советуем расслабиться и всю энергию направить на решение задач, поставленных ведущим, на взаимодействие с другими участниками. Выгода для компании. Когда мы впервые проводили подобный проект, задумались над этической стороной вопроса. Насколько это повлияет на чистоту последующей оценки, проводимой в компании, и достоверность полученного результата? Можем ли мы предоставлять такую услугу? Для себя мы ответили на этот вопрос положительно. Если сотрудник в результате такого проекта нарастил навык, то он вправе демонстрировать этот прирост на корпоративном ассессменте. Для компании проект подготовки к ассессменту имеет дополнительную выгоду – сотрудник мотивирован на саморазвитие и готов вкладывать в это развитие собственные средства. Последующий опыт показал также, что некоторые компании даже рекомендуют своим сотрудникам пройти индивидуальный ассессмент и развить необходимы для работы компетенции. Но это бывает, когда компании, как раз, не планируют проведение оценки своих сотрудников в ближайшем будущем. Таким образом, мы – за развитие! Развивайтесь, господа! Развивайтесь! Поделитесь статьей, если она вам понравилась!
0 Comments
Leave a Reply. |
AuthorWrite something about yourself. No need to be fancy, just an overview. Archives
March 2017
Categories |